Деятельность менеджера по персоналу по формированию, поддержанию и развитию корпоративной культуры
Одной из самых сложных задач, стоящих перед службой персонала является разработка мероприятий по формированию, поддержанию и развитию корпоративной культуры и внедрение их в жизнь. Причём, эта задача является актуальной всегда, на каждом этапе развития организации.
На сегодняшний день большинство украинских предприятий, организаций, фирм уже имеют свою историю, традиции, культуру. Тем не менее, вопрос о поддержании и развитии корпоративной культуры крайне важен и для них. Изменение в составе сотрудников (вне зависимости от того, порождены ли они негативными причинами—текучестью кадро-
в,или позитивным — ростом организации) приводит к тому, что если не предпринимать специальных мер, корпоративная культура становится нечёткой, “размытой”.
Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.
Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер [11]:
1. Тщательный отбор кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не согласуются с культурой организации или противоречат ей.
2. Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы, и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.
3. После того, как новый сотрудник переживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.
4. Четвертый этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.
При этом следует учитывать, что основная задача, которая стоит при поиске персонала в настоящее время — это не просто «закрытие вакансии», а подбор нужного кандидата для выполнения конкретной работы и превращение его в эффективного сотрудника организации, члена команды.
Процесс поиска кандидата и превращения его в эффективного сотрудника должен иметь системный характер и на любой этап этого процесса могут влиять как внутренние факторы (реальная ситуация в компании, особенности корпоративной культуры и т. д.), так и внешние (ситуация на рынке труда). Схематично этот процесс можно представить следующим образом (см. рис. 1.5).
» следующая страница »
1 ... 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 ... 98